情商3:影響你一生的工作情商 丹尼爾·戈爾曼著圖書籍

丹尼爾·戈爾曼寫的情商3:影響你一生的工作情商

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情商3:影響你一生的工作情商 丹尼爾·戈爾曼著圖書籍

商品描述

 基本信息

商品名稱:情商(3影響你一生的工作情商) 自我實現/勵志開本:16開
作者:(美)丹尼爾·戈爾曼|譯者:葛文婷頁數:364
定價:130出版時間:2013-11-01
ISBN號:9787508641355印刷時間:2013-11-01
出版社:中信版次:1
商品類型:圖書印次:1

 

內容提要:
為什麼情商能力會有天壤之別?為什麼高智商的科技人才往往缺乏社交能力?為什麼當沖動、憤怒和情緒支配時,思考能力和工作效率都會受影響?如何成為出類拔萃的員工?工作情商為什麼比專業技能更重要?優秀員工真正的價值究竟體現在哪里? 在《情商(3影響你一生的工作情商)》這本書中,丹尼爾·戈爾曼認為,工作職位的升高,技術能力和認知能力的重要性就會遞減,而情商的重要性則會遞增。優秀員工的工作業績中,情商要素所占的比重高達三分之二。
     我們這個世界到底需要什麼樣的人才?精英與庸才的分水嶺是什麼?究竟怎樣才能進入工作中的神馳狀態?你如何擁有團隊合作精神和集體智慧?培養良好的工作情商需要遵循哪些指導原則,掌握哪些實踐方法? 作者認為,情商高低並非是與生俱來、一成不變的,也不是僅在兒童時期才會被開發出來。智商在十幾歲之後就不會有太大的改變,但是情商卻不同,在我們一生當中,情商都可以通過從經驗中學習來持續開發——我們的情商可以一直不斷提高。他在《情商(3影響你一生的工作情商)》這本書中,作者以新聞記者的方法,深入挖掘更加貼近現實的材料;以心理學家的視角,充分研究情況在個人、團體和組織機構中所發揮的作用,使這本書極具可讀性和可操作性。
    
精 彩 頁:
第一部分 為什麼情商比技能更重要 第一章 情商新標准:你需要什麼樣的工作情商 現在,評估我們工作的標准正在發生變化。衡量我們能否勝任的是一種新標准,評判的內容不僅包括我們有多精明能幹、受過怎樣的培訓、相關業務素質如何,而且包括我們如何進行自我管理、怎樣為人處世。這個新標准正日益受到廣泛重視。在決定招聘哪些人員、決定員工的裁員和留任、決定提拔晉升的人選時,人們都使用這個新標准。
     用新的評判標准,就能看出誰會出類拔萃,也能看出誰在關鍵時刻最容易把事情搞砸。無論我們目前從事什麼工作,這些新衡量標准考核的部分都關系到我們未來的工作。
     這些新標准並不看重我們在學校所學的知識,學術能力也不在新標准的考核範圍內。新標准假定你已滿足基本的工作要求,擁有足夠智慧和技術上的實用知識。因此,這個標准更加側重評估個人特質,比如主動精神、同理心、適應能力和說服力。
     這種新標准不是瞬息萬變的流行風尚,也不是僅適用一時的管理策略,而是科學研究的成果,有理有據,令人信服。研究人員對各行各業成千上萬名員工進行了調查研究,此次研究的精確程度前所未有,研究重點是“表現卓越的員工需具備哪些特質”。結果顯示出業績斐然的員工具備了什麼能力和特質,尤其是作為領導者需要哪些能力。
     如果你在一家大公司上班,那麼考評時就是看你是否具備這些能力,盡管你自己可能渾然不覺。如果你正在求職,招聘者多半也會用這些標准進行考評,只不過沒有人會明確提醒你這套標准的存在。無論你選擇什麼工作,一旦明白如何培養這些能力和特質,它就有助於你的事業成功。
     如果你是公司管理層的一員,那麼你需要分析自己的公司正在鼓勵發展這些能力,還是橫加遏制呢?某種程度上,如果組織氣候促進這些能力特質的發展,你的公司就會更有效率和成果。這樣就能實現團隊智能最大化,也能互相取長補短,最大限度地發揮每個人的能力。
     如果你在一家小公司上班,或者自己開公司,那麼你的能力是否達到巔峰狀態,很大程度上也取決於是否具備這些能力和特質。其實,這些能力和特質在學校里幾乎學不到。盡管如此,你的事業成功與否或多或少取決於你對這些能力的掌握。
     在這個時代,沒有人能保證你有“鐵飯碗”,“工作”一詞的含義已被“便攜式技能”迅速取代,要想應聘成功並保住工作崗位,就必須培養這些重要特質。數十年間,人們時不時談及這些特質,並給它們冠以不同的名稱——性格、品格、軟技能或能力,對於這些能力,我們最終有了更深刻確切的理解,所以更貼切的名稱應該是——情商。
     工作情商為什麼如此重要 一位諮詢公司經理曾告訴我:“我在工學院上學時,各科平均成績倒數第一。後來我參軍去了候補軍官學校,在班級里卻成為第一名,這一切要看你怎樣進行自我管理、怎樣與人相處、怎樣開展團隊合作、怎樣運用領導權。同樣道理也適用於職場。” 換句話說,真正重要的是以不同方式展示自己的聰明才智。在《情商》(EmotionalIntelligence)一書中,我主要談到教育對情商的影響,只有很少篇幅談到情商對工作與公司生活的影響。
     然而,商界的反應強烈,對此話題興趣濃厚,這讓我感到萬分驚喜。信件、傳真、電子郵件和電話絡繹不絕,反響熱烈;我忙著回複信件、講解、提供諮詢、答疑解惑,頓時覺得自己仿佛踏上了漫漫征程,任重而道遠;面對形形色色、數不勝數的人——上至公司總裁、下至普通秘書,討論內容都圍繞著怎樣把情商應用到日常工作當中。
     久而久之,我發現自己聽到的都是相似的回饋。
    後來,有很多事業有成但學習成績平平的人告訴我,他們發現出類拔萃的關鍵因素不是專業技能,也不是書本知識,而是情商。他們說,我在書中談到情商喪失會招致生意上的損失,這是千真萬確的。現在是大膽挑戰狹隘的“能力萬能論”的時候了。他們對於在自己的工作崗位抱有什麼樣的期望,有了一種新觀念。
     這些人十分坦誠,很客觀地談到公司人事測評體系中未能觸及的層面。很多人具體談到自己經曆的教訓(本書每次重述“情商喪失”案例時不會提到具體個人姓名或公司名稱)。但是,也有很多人講述成功的案例,證明情商對提高工作效率具有實用價值。
     於是我開始了曆時兩年的調查,並將調查結果寫進本書中。我努力調查研究,應用了我多年來所學的各種專業技能。開始,我使用新聞記者的方法,深入挖掘素材,得出結論。然後,我又轉換角色,回到本專業,以職業心理學家的視角,竭盡全力研究情商在個人、團體和組織機構中發揮的作用。在研究中,我運用了幾百家公司的數據資料,采用嚴謹的科學方法,量化分析情商的價值。
     這一研究勾起我往昔的校園回憶。曾幾何時,我在哈佛大學求學,後來留校任教,期間也做過類似的研究。那個研究只是對智商(IQ)神話地位的初步挑戰,當時人們認為成功的關鍵僅在於智力因素。這一荒謬的觀念居然受到眾人的追捧。我的工作促成了一個小小的學科分支的誕生,該學科研究分析哪些實用能力推動人們在不同工作崗位和各種機構中獲得成功。研究結果令人震驚:工作表現是否卓越超群,情商比智商更重要。
     幾十名不同學科的專家對世界各地近500家企業、政府機構、非營利性組織進行了分析調查,所得的結果卻十分相似。他們避免了某個人或某個團體單獨進行研究時難以避免的偏差與局限,所以研究結果十分有說服力。他們的結論都指向一點:情商在取得工作成果的過程中扮演著舉足輕重的角色。實際上,任何崗位都是如此。
     誠然,他們的觀點對於職場來說也不是什麼新鮮事。怎樣進行自我管理、怎樣與周圍的人交往,這些都是大量傳統管理理念的核心,但是我們調查的創新之處在於其中的資料與內涵。我們已經進行了25年有價值的、以觀察為基礎的研究,研究結果確切地顯示出情商與成功息息相關。
     再者,在我們從事心理學研究的幾十年間,我一直關注著神經科學前沿的新發現,這一點為我深入探索情商模式奠定了腦科學的研究基礎。有很多商界人士長期以來對“軟性”心理學按照慣例持懷疑態度,一向對此冷嘲熱諷、不屑一顧,對那些風靡一時的理論也是如此。但是,神經科學卻清楚地顯示出情商的地位非比尋常。
     針對情感的原始大腦中樞當中,已經存在自我管理與適應社會的技巧。因此,為人處世的技能是以生存與適應能力發展的傳統為基礎的。
     神經科學中提到,大腦中針對情感的部分與大腦中針對思想的部分是不同的。在寫這本書的過程中,我始終圍繞“洞悉事物的能力”這個重點。這讓我對傳統的公司培訓與開發模式提出了挑戰。
     其實不僅我一人曾提出這個挑戰。在過去兩年,我擔任了情商研究組織聯合會的主席,這個組織是由各商學院、聯邦政府、企業的許多研究人員組成的。
    我們的研究結果顯示:商界中,訓練人們聆聽、團隊建設的領導方式和隨機應變能力方面的培訓存在很多缺陷。
     大部分培訓課程都注重知識方面,其實這是一個極大的誤區,結果耗時費力。培訓真正需要的是:從新的角度考慮采取什麼措施幫助員工提高情商。
     走出情商的誤區 當我走訪世界各國時,曾向很多商界人士諮詢並交流心得,我遇到某些有關情商的普遍誤區。讓我先澄清一些最常見的誤區。
     第一,情商不是指行為溫和儒雅。舉例來說,在某些事關重大的時刻,情商可能不需要行為溫和儒雅,相反,有時就是需要直言不諱,指出令對方不舒服、一直逃避的重要事實。第二,情商並非放縱情緒、盡情發泄——“讓個性隨風飄揚”,而是要好好管理自己的情緒。這樣,在表達時既得體又很有效果,讓大家齊心協力,順利達成共同的目標。
     而且,女性並非在情商方面比男性優越,而男性也不比女性優越。在情商方面,我們每個人各有千秋。我們當中有些人具有同理心,卻不擅長排解自己的負面情緒;有些人擅長察言觀色,卻在人際交往方面表現欠佳。
     確實,男性與女性以整體上來說都有其不同的優勢與弱勢。一份情商分析對上千名男性與女性進行調查發現:平均來說,女性在情緒方面更加敏感,體貼別人,善於處理人際關系;男性則有更強的自信心,樂觀積極,更容易適應環境,可以更好地釋放心理壓力。
     但總的來說,男女兩性的相似之處遠遠多於不同之處。有些男性善於社交,在人際關系方面像最敏感的女性一樣,很體貼,樂於替人著想;同樣,有些女性像最善於控制情緒的男性一樣,能夠承受壓力。的確,平均來說,男女兩性的優勢與弱勢相差甚小,所以在情商方面沒有性別的差異。
     最後,情商高低並非是與生俱來、一成不變的,也不是僅在兒童時期的早期才會得到開發。智商在十幾歲之後就不會有太大的改變,但是情商卻不同,在我們一生當中,情商都可以通過從經驗當中學習來持續開發——我們的情商可以不斷提高。實際上,一項針對人們情商進行的長達數年的追蹤研究表明,人如果越來越善於控制情緒和抑制沖動,越來越善於激勵自己努力,能運用同理心,善於社交,那麼他的情商也隨之升高。對於這種情商的提升,有一個以前常被提起的貼切的形容詞——成熟。
     情商:被遺忘的重點 如今越來越多的公司發現開發情商是企業管理學中不可或缺的重要元素。特里亞公司是一家瑞典電信公司,這家公司的經理對我說:“與其他公司的競爭不再只是產品,還包括你的用人方式。”琳達·基根(LindaKeegan)是花旗銀行負責行政發展的副總裁,她曾對我說:“情商是一切管理培訓項目的內在前提。” 我曾經多次聽到這個案例: 一家生產航天產品的工廠里有100名員工,它的總裁對我說,他供貨的公司中有一家叫作“聯合信號”的公司,這家公司要求這位總裁及所有員工都接受時下流行的“質量管理小組”培訓。這位總裁認為:“他們想要我們有團隊精神,這一點很好,但是我們覺得那可不容易:如果你們還不是一個團隊,何談團隊精神呢?要大家組成一個團隊,我們就需要提高自己的情商。” 德國西門子公司協調總部的經理告訴我:“我們開發新產品,並且加速產品的更新換代,這些方式非常有效地增加了利潤。但是在取得這些顯著成功的同時,我們公司的發展卻十分緩慢。如今,我們了解到必須更好地用人,做到人盡其才,才能再次推進公司的發展。所以,我們現在正在嘗試讓公司在情商方面得到拓展。” 福特汽車公司的前項目經理曾經提到,在設計林肯大陸車型時,他們采用了麻省理工學院斯隆商學院開發的“學習型組織”法。他說,自己在了解了情商以後,突然有所感悟,覺得“如果我們想成為有效的學習型組織,就要開發情商”。
     1997年,美國培訓與發展協會針對一些大公司的基本情況做了調查。調查發現,在評估生產經營情況、招聘員工時,4/5的公司正在通過培訓和開發的方式提高員工的情商。
     既然大家在開發情商方面都已達成共識,那麼我又何須再寫這本書呢?因為很多或者大多數組織在提高情商方面效果不明顯,徒然浪費了大量的時間、精力與財力。比如,對領導能力培訓的效果所進行的系統研究發現(參見第四部分),如果高層管理人員進行一星期的強化訓練,那麼所受的訓練對他們的工作表現反而會產生微小的負面影響。
     很多公司已逐漸認清了這一事實:即使進行費用高昂的培訓,也可能出問題——確實這種情況時有發生。如果在培訓中沒有培養個人與公司的情商,也沒有提到“情商是提高競爭力的秘訣”,那麼所謂的“培訓”就很荒謬了。
     為什麼現在情商變得至關重要 加利福尼亞州一家生物技術公司的首席執行官誇耀推動公司發展至今采取的特殊管理方式,所有人(包括他在內)都沒有固定的辦公室,大家只有流動辦公室,每個人都有一台小型筆記本電腦可以與他人交流。職位的頭銜不那麼重要,員工們在一個跨職能的團隊中工作。員工們充滿鬥志,通常每周工作七八十個小時。“如果出現問題怎麼解決呢?”我問他。
     “絕對不會出現問題。”他信誓旦旦地向我保證。
     他的話實在荒謬至極。有一次,我隨機找他的員工聊天,才得知了真相:狂熱的節奏使人們筋疲力盡,私生活也被剝奪了。雖然每個人都可以通過網絡與他人溝通,但大家都覺得對方沒有真正地傾聽。
     人們渴望互相聯絡,渴望得到他人的理解,也渴望開誠布公地好好溝通一下。
     在這個分散的新式工作計件制度的商業環境中,人際關系比以前更重要。大變革從未停息,科技一日千里、全球競爭以及機構投資者們的壓力不斷升級,經營的暗潮日益洶湧。
     另一個現實讓情商變得比過去任何時候都更加重要:由於各公司盡力縮小規模,使得留下來的員工擔負更多的責任——這些責任都是很明顯的。過去,一名中層管理者可以輕而易舉地掩飾個人的急躁脾氣和羞怯心理;現在,這些能力(比如,管理自己的情緒、克服困難、團隊合作和領導的能力)都暴露無遺,比過去更加一目了然且顯得舉足輕重。
     勞動力的全球化使得富裕國家將員工的情商放在特別優先考慮的位置。在這些國家中,如果他們想維持較高的工資,要依賴於一種新的生產力。結構上的重整與技術上的革新是不夠的,就像上文所提的生物技術公司一樣,流水線作業與其他革新常常帶來新的難題,這些難題則亟待高情商來解決。
     隨著商業的改變,管理者所需的特質也在改變。
    研究人員對表現極其出色的員工進行了長達幾十年的跟蹤調查,該研究數據顯示,組建團隊與應變能力這兩項技能在20世紀70年代與公司的成功沒有太大關系,但是在20世紀90年代卻變得十分重要。嶄新的能力開始在優秀的管理者身上表現出來,特別是革新能力與集思廣益的能力。新的挑戰需要新型優秀人才。
     你隨時面臨失業的可能 一位朋友在一家《財富》500強公司工作。一天,這家公司要裁員,計劃解雇幾千名員工,這位朋友告訴我:“真的很恐怖!這麼多我認識多年的朋友被解雇、降職或者調離,每個人都進入了難以應付的非常時期。我雖然還有工作,但是我在這個位置上仍舊感覺危機四伏。
     “我在這里30年了,以往我們的想法是:只要我們踏實工作,公司就會養活我們。現在突然告訴我們‘公司里任何人都不會有高枕無憂的工作了’。” 看起來,現在無論哪家公司都不會有高枕無憂的工作了。對員工來說,現實確實殘酷。大家的觀念逐漸變成:沒有誰的工作是絕對有保障的,即使他們所在的公司前景光明也在劫難逃,這就意味著恐慌、憂慮與迷茫的情緒會四處蔓延。
     這種不安的情緒正在滋長。一家美國獵頭公司的報告表明,打電話諮詢招聘信息的人多半是在職人員,他們因為害怕失業,所以已經開始尋覓其他的工作機會。美國電話電報公司開始公布首批40000名裁減人員名單時(該公司那一年的年利潤是47億美元),一項民意調查顯示大約1/3的美國人擔心家人可能馬上失業。
     在美國經濟創造的就業機會多於失業人數時,這種恐慌甚至仍舊無法消散。工作當中的動蕩不安(經濟學家稱之為“勞動力市場的彈性”)現在成了工作生活中令人煩惱的現實。這是現今工作生涯中令人困擾的現狀,是造成席卷歐洲、亞洲和美洲世界發達國家中主要經濟體的全球性風潮。公司業績蒸蒸日上並不能保證員工工作穩定,即使經濟蓬勃發展,失業也在所難免。麻省理工學院經濟學家保羅·克魯格曼說,這種自相矛盾的現象是“我們促進經濟繁榮而不得不付出的慘痛代價”。
     現在,關於工作前景有一種明顯的迷茫之感。一家跨國公司的中層主管對我說:“我們的辦公場所就如同寂靜的戰場,無聲中湧動殘酷的暗流。不要將你的忠心獻給一家公司,永遠不要期望公司會給你什麼回報。所以每個在公司里的人都自顧自地埋頭苦幹——你需要成為團隊中的一員,但也要應對突發的變動,並且為自食其力作准備。” 一些年長的員工早年受到“能者為王”價值觀的影響,他們所受的教育是:教育和科學技術是通向成功的永久性敲門磚。而現今的這種新型思維方式無疑讓他們難以適應。人們開始意識到,如果你想成功,你不僅要有聰明才智或者掌握精湛的技術。在這個日趨動蕩不安的未來就業市場中,我們還需要一種生存(當然也包括事業有成)的技能,例如能屈能伸的韌性、主動性、樂觀態度和適應能力。這樣的內在特質受到更多的重視。
     P3-11
作者簡介:
丹尼爾·戈爾曼,哈佛大學心理學博士,現為美國科學促進會研究員,曾四度獲頒美國心理協會最高榮譽獎項,並榮獲美國心理協會終生成就獎。其經典著作《情商》暢銷逾500萬冊,高踞《紐約時報》暢銷書排行榜18個月。他曾在《紐約時報》任職12年,負責大腦與行為科學方面的報道;他還是《今日心理學》資深編輯,文章散見全球各重要報章。其暢銷著作除了《情商:為什麼情商比智商更重要》之外,還有《情商2:影響你一生的社交商》和《綠色情商》等。
目錄:
第一部分 為什麼情商比技能更重要
第一章 情商新標准:你需要什麼樣的工作情商
工作情商為什麼如此重要
走出情商的誤區
情商:被遺忘的重點
為什麼現在情商變得至關重要
你隨時面臨失業的可能
即將到來的危機--智商提高,情商下降1
雇主想要的是什麼
閱讀本書,真正提升你的工作情商
第二章 如何成為出類拔萃的員工
被炒魷魚的程序設計師
第一類傑出:有局限的智商
第二類傑出:專業技能
第三類傑出:情商
情感能力的天壤之別
什麼是情感能力
精英人才是如何造就的
第三章 最佳模式:情商與專業技能
情感能力究竟占多大比例
用情感能力激勵員工施展才華
情感能力頭等重要
工作價值的巨大差異
職位越高,效益越高
優秀員工的真正價值到底是什麼
精英與庸才的分水嶺
情感能力與人員流動
被解雇的首席運營官
這個時代、這個世界需要什麼樣的人才
職場上的彼得定律
高技術人才情商低?
有效培養情感能力
第二部分 自我控制:讓情緒為我所用
第四章 發揮你的優勢:工作情商的內在准則
跳出“非此即彼”的固定模式
內在感覺的源頭
難以作決定的律師
直覺的力量--最初的30秒
感覺之流
自我意識:內心的晴雨表
規劃你的事業
注意力--我們寶貴的財富
盲點
我們的優勢與劣勢
改進之道
天生我材必有用
敢言的勇氣
第五章 情緒的自我控制
300萬美元的損失
情緒失控
只會說“不”的神經元
“棉花糖測試”的孩子長大參加工作了
控制情緒
當工作變成了煎熬
無助之感
自我意識的益處
自我控制行為
在壓力下保持堅韌
勇氣的力量
控制沖動--錯誤的情緒界限
無聲的美德--職業道德
這個世界的景象在不斷改變
情緒上的先決條件--在變化中求生
創新者
創新的新舊典範
天使的守護與毀滅的聲討
集體創造力的結晶
第六章 神馳狀態:工作中的忘我境界如何培養
熱愛工作,必有回報
置身其中,感同身受
錦上添花
有益的壓力--接受挑戰
親和力--團隊驅動力
驅動力的神經學基礎
預估風險
熱衷反饋
獲取信息,提高效率
組織內的模範員工
不負責任的員工
“把握每一天”的方法
希望與鍥而不舍的精神
過分主動的不良後果
持之以恒,張弛有度
樂觀與希望
第三部分 人際關系中的情商
第七章 社交雷達:如何養成同理心
同理心由心而生
配合默契的雙人舞
同理心模式
傾聽的藝術
識破虛情假意
缺乏同理心的“殘疾人”
同理心有時帶來苦惱
同理心的權術
批評的藝術
皮格馬利翁效應
開闊眼界
削減成本的代價
潛在的威脅
陳舊觀念的影響
借助他人,邁向成功
政治判斷力
第八章 影響力的藝術
情緒具有感染力
團隊精神
調整他人情緒
首先,要建立友好關系
說服失敗的原因
馬基雅維利主義的玩弄權術者
情緒和含義
保持冷靜
察言觀色
談判渠道
發揮創意,解決沖突
領導就是傳遞能量
領導者的情感能力工具箱
好人有善終
領導的擴散效應
何時需要強勢
名副其實的領導者
推動變革的關鍵因素
變革中的領導者
情感的藝術
第九章 團隊合作與集體智慧
能在社會上生存的人
社會化過程塑造大腦
合作的藝術
群體優勢之集體智慧
集體智慧的結晶
人際關系網的藝術
人際關系網是一項個人資本
構建人際關系的管理者
組織內的“婚姻”
上下級猶如夫妻
媚上欺下
團隊成就驅動力
優秀團隊的價值
有凝聚力的人
能力高強的團隊領導者
團隊和組織策略
英雄團隊
集體精神的神馳狀態
團隊猶如學習實驗室--成功團隊五大秘訣
第四部分 提高情商:如何學,如何做
第十章 為什麼情商培訓如此低效:最佳指導原則
消除負面因素的秘訣
培養情感能力與銷售能力
情商比智商更容易提高
僅是“知道”還不夠
終極考驗
不同的學習模式
只問耕耘,不問收獲
成效評估標准
強勢公司軟下來
情感能力訓練指導原則
真正實用的技能
專為失業者設計的訓練
第十一章 如何真正提高你的情商:最佳實踐方法
評估工作
評估個人能力
謹慎告知評估結果
評估學習的准備狀態
動機
自我導向的改變
設立清晰明確的可控目標
避免重蹈覆轍
成果反饋
鼓勵實踐
彼此幫助,共同提高
角色楷模
鼓勵與強化
需要有效的跟蹤評估
第五部分 提升團隊情商
第十二章 如何打造高情商團隊
盲點
組織如同家庭
坦誠建言
善於調控情緒
疲憊不堪?受害者反受責備
業績怎麼會降低
成功精神
柔性管理,剛性效果
由上而下
第十三章 工作業績與情商
組織智慧最大化
情商組織之案例分析
國際團隊需要的人才
我為人人--合作帶來經濟效益
集體成就
誠信原則
凝聚情感
需要幫助的時候
人力雷達
後記
附錄一 情商
附錄二 評估優秀員工的能力
附錄三 性別與同理心
附錄四 利用多元化優勢
附錄五 培訓中的其他因素
致謝
讀後感摘錄

 

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